Projekt ustawy o zmianie ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych oraz niektórych innych ustaw (z wykazu prac legislacyjnych: UD439) przewiduje istotne zmiany dotyczące zasad zatrudniania i wynagradzania osób wykonujących zawody medyczne u świadczeniodawców realizujących świadczenia finansowane przez NFZ.

Proponowane rozwiązania obejmują m.in. ograniczenie możliwości łączenia zatrudnienia u wielu świadczeniodawców, wprowadzenie nowych wymagań dotyczących treści umów z personelem medycznym oraz ustawowych limitów wynagrodzeń finansowanych ze środków publicznych. Projekt przewiduje również nowe obowiązki organizacyjne dla podmiotów leczniczych oraz sankcje za naruszenie projektowanych przepisów.

Poniżej przedstawiamy najważniejsze założenia projektu.

Dwa etaty jako ustawowy limit

Jedną z najważniejszych propozycji jest wprowadzenie maksymalnego łącznego wymiaru czasu pracy pracownika medycznego u wszystkich świadczeniodawców (zarówno w ramach stosunku pracy, jak i na podstawie umów cywilnoprawnych). Co do zasady nie będzie on mógł przekraczać równowartości dwóch pełnych etatów, a więc dwóch pełnych wymiarów czasu pracy lub odpowiadającego im równoważnika.

Projekt idzie jednak dalej. W przypadku osób udzielających świadczeń z zakresu leczenia szpitalnego oraz ambulatoryjnej opieki specjalistycznej w podmiotach posiadających kontrakt z NFZ na leczenie szpitalne podstawową zasadą ma być zatrudnienie przez danego świadczeniodawcę co najmniej na poziomie 0,5 etatu lub jego równoważnika. Oznacza to odejście od modelu, w którym ten sam pracownik może w szerokim zakresie dzielić swój czas pomiędzy wielu świadczeniodawców, bez wyraźnego powiązania z jednym podstawowym miejscem pracy.

Drugie miejsce pracy – tak, ale za zgodą

Projekt przewiduje również szczególne zasady dotyczące podejmowania pracy u kolejnego świadczeniodawcy. Jeżeli pracownik medyczny zatrudniony w podmiocie realizującym świadczenia z zakresu leczenia szpitalnego miałby podjąć pracę u innego świadczeniodawcy również w zakresie leczenia szpitalnego lub AOS w poradni przyszpitalnej, co do zasady musiałby być tam zatrudniony co najmniej w wymiarze połowy etatu lub odpowiadającego mu równoważnika.

To jednak nie wszystko, takie zatrudnienie wymagałoby również zgody pierwszego świadczeniodawcy. W praktyce oznacza to zmianę w relacji pomiędzy podmiotami leczniczymi konkurującymi o tych samych pracowników. Możliwość „przejścia” części czasu pracy do innego szpitala czy poradni nie byłaby już wyłącznie kwestią uzgodnienia pomiędzy pracownikiem a nowym miejscem pracy.

Projektodawca wskazuje przy tym, że pierwszeństwo w zwiększeniu wymiaru zatrudnienia powinien mieć dotychczasowy pracodawca, jeżeli u niego występują niezaspokojone potrzeby kadrowe. Założenie jest więc stosunkowo proste: zanim pracownik zacznie zwiększać zaangażowanie u kolejnego świadczeniodawcy, możliwość wykorzystania jego potencjału powinna zostać w pierwszej kolejności rozważona w podstawowym miejscu pracy.

Wyjątki od limitów – przede wszystkim sytuacje nagłe

Nowe ograniczenia nie mają być jednak całkowicie sztywne. Projekt przewiduje wyjątek dotyczący świadczeń udzielanych w stanie nagłym podczas pełnienia dyżuru medycznego. W takich sytuacjach limity odnoszące się do wymiaru zatrudnienia nie będą miały zastosowania.

Dodatkowo NFZ ma otrzymać możliwość czasowego wyrażenia zgody na odstąpienie od projektowanych wymogów, jeżeli będzie to niezbędne dla zapewnienia ciągłości i dostępności udzielania świadczeń opieki zdrowotnej. Ma to dotyczyć przede wszystkim sytuacji braku odpowiedniej liczby pracowników medycznych w danej dziedzinie, świadczeń wysokospecjalistycznych czy konieczności zabezpieczenia dyżuru medycznego.

To istotny element całej konstrukcji. Projekt nie zakłada bowiem, że rynek pracy medyków z dnia na dzień stanie się bardziej zasobny. Przeciwnie, wprost wskazuje na ograniczoną możliwość zwiększenia podaży pracowników medycznych w najbliższej perspektywie. Mechanizmem bezpieczeństwa ma być zatem możliwość czasowego odstąpienia od zasad tam, gdzie ich zastosowanie mogłoby zagrozić dostępności świadczeń.

Nowe standardy umów z pracownikami medycznymi

Zmiany mają objąć również samą treść umów zawieranych z osobami udzielającymi świadczeń finansowanych przez NFZ. Niezależnie od tego, czy podstawą zatrudnienia będzie umowa o pracę, czy umowa cywilnoprawna, dokument będzie musiał określać rodzaj i liczbę wykonywanych zadań związanych z udzielaniem świadczeń zdrowotnych oraz stawki godzinowe wynagrodzenia brutto z tytułu wykonywania tych zadań.

Ponadto w przypadku umów innych niż umowa o pracę wymagane będzie także określenie liczby i harmonogramu godzin udzielania świadczeń opieki zdrowotnej. Projektodawca wiąże te rozwiązania przede wszystkim z potrzebą zwiększenia przejrzystości zatrudnienia oraz możliwości kontrolowania sposobu realizacji zadań, również przez płatnika publicznego.

Jest to więc nie tylko kwestia formalności kontraktowych. Szczegółowe określenie zakresu zadań, czasu pracy i wynagrodzenia ma pozwolić lepiej odpowiedzieć na pytanie, kto, w jakim wymiarze i za jaką stawkę realizuje świadczenia finansowane ze środków publicznych.

Wynagrodzenie pod ustawową kontrolą

Drugi filar projektu dotyczy bezpośrednio wysokości wynagrodzeń. Projekt zakłada przede wszystkim zakaz ustalania wysokości wynagrodzenia pracownika medycznego jako określonego udziału procentowego w kwocie kontraktu świadczeniodawcy z NFZ na dany zakres świadczeń opieki zdrowotnej.

Rozwiązanie to ma przeciwdziałać sytuacji, w której wzrost wyceny świadczeń automatycznie przekłada się na wzrost wynagrodzenia osoby wykonującej dane świadczenia. Z perspektywy projektodawcy mechanizm procentowego powiązania wynagrodzenia z wartością kontraktu może bowiem wzmacniać presję płacową i ograniczać środki pozostające świadczeniodawcy na finansowanie innych kosztów oraz kolejnych świadczeń.

Projekt przewiduje przy tym nie tylko zmianę sposobu kalkulowania wynagrodzenia, ale również konkretne limity jego wysokości.

Maksymalna stawka godzinowa i miesięczna

Umowy (o pracę jak i cywilnoprawne) mają określać maksymalną stawkę godzinową wynagrodzenia brutto za udzielanie świadczeń zdrowotnych finansowanych w ramach kontraktu z NFZ, w wysokości 1/20 minimalnego wynagrodzenia za pracę, określanego w rozporządzeniu Rady Ministrów na podstawie art. 2 ust. 5 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2024 r. poz. 1773).

Jednocześnie projekt rozróżnia wynagrodzenie za samo udzielanie świadczeń objętych kontraktem od wynagrodzenia za inne zadania. Świadczeniodawca będzie mógł zwiększyć stawkę w związku z wykonywaniem przez pracownika dodatkowych zadań określonych w umowie, innych niż udzielanie świadczeń zdrowotnych, a także w przypadku zadań kierowniczych, dydaktycznych, naukowych, organizacyjnych, związanych z nadzorem nad jakością lub koordynacją procesu leczenia (przykładowo związanych z pełnieniem funkcji ordynatora).

Drugi limit będzie dotyczył maksymalnego miesięcznego wynagrodzenia z tytułu udzielania świadczeń objętych umową z NFZ (zarówno w ramach umów o pracę jak i umów cywilnoprawnych), w wysokości iloczynu ułamka odpowiadającego wymiarowi czasu pracy/równoważnika, określonemu w umowie oraz kwoty ośmiokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy założeniu pracy odpowiadającej dwóm pełnym etatom projektodawca wskazuje jako przykład kwotę 76 800 zł miesięcznie, przy minimalnym wynagrodzeniu wynoszącym w 2026 r. 4806 zł.

Co ważne, projekt nie proponuje wpisania konkretnych kwot do ustawy na stałe. Limity mają być powiązane z minimalnym wynagrodzeniem, dzięki czemu będą automatycznie uwzględniały jego przyszłe zmiany.

Co to oznacza dla świadczeniodawców?

Jeżeli projektowane rozwiązania wejdą w życie w proponowanym kształcie, świadczeniodawcy będą musieli dokładniej przyjrzeć się zarówno strukturze zatrudnienia, jak i treści zawieranych umów. Szczególnego znaczenia nabierze ustalenie, którzy pracownicy są związani z więcej niż jednym podmiotem, w jakim wymiarze świadczą pracę oraz na jakich zasadach ustalane jest ich wynagrodzenie.

Projekt przewiduje przy tym dość daleko idącą regulację przejściową: umowy niespełniające nowych wymagań mają wygasnąć z mocy prawa 31 grudnia 2026 r. Daje to świadczeniodawcom określony termin na dostosowanie modelu zatrudnienia i zasad wynagradzania do nowych regulacji.

Za naruszenie projektowanych ograniczeń ma odpowiadać kierownik podmiotu leczniczego – przewidzianą sankcją będzie grzywna. Odpowiedzialność nie będzie więc miała wyłącznie wymiaru organizacyjnego czy kontraktowego.

Najważniejsze proponowane zmiany

  • limit łącznego wymiaru zatrudnienia u wszystkich świadczeniodawców – co do zasady do równowartości dwóch etatów, 
  • obowiązek zatrudnienia w wymiarze co najmniej 0,5 etatu (lub równoważnika) w określonych przypadkach świadczeń szpitalnych i AOS, 
  • uzależnienie podjęcia dodatkowego zatrudnienia u innego świadczeniodawcy od spełnienia ustawowych warunków, w tym (w określonych sytuacjach) uzyskania zgody podstawowego świadczeniodawcy, 
  • obowiązek określania w umowach rodzaju zadań, liczby godzin oraz stawek wynagrodzenia, 
  • zakaz ustalania wynagrodzenia jako procentu wartości kontraktu z NFZ, 
  • wprowadzenie maksymalnych stawek godzinowych i miesięcznych za świadczenia finansowane przez NFZ, 
  • obowiązek dostosowania obowiązujących umów do nowych przepisów w terminie wskazanym w ustawie, 
  • odpowiedzialność kierownika podmiotu leczniczego za naruszenie projektowanych obowiązków. 

Podsumowanie

Projektowane rozwiązania obejmują jednocześnie organizację pracy personelu medycznego, zasady zawierania umów oraz sposób ustalania wynagrodzeń finansowanych ze środków publicznych. Oznacza to, że ewentualne wejście ustawy w życie będzie wymagało od świadczeniodawców analizy obowiązujących modeli zatrudnienia oraz dostosowania treści zawieranych umów do nowych wymagań.

Na obecnym etapie są to jednak wyłącznie propozycje legislacyjne. Ostateczny zakres zmian może jeszcze ulec modyfikacjom w toku dalszych prac nad projektem ustawy.